「テスト・スタンダード」
日本テスト学会がとりまとめた「テスト基準」の詳しい解説と、関係者によるQ&A集です。企業の人事担当者なども含め、さまざまなテスト、人事測定に関わる関係者に広く読んでもらいたいような基本書なのですが…。
by ミール研究所 
人事評価/育成、組織 記事一覧（タイトル順）
「中小企業の人材育成作戦」
中小企業の組織は本当に生き物のようなもので、見かけや数字だけでは推し量ることができません。きっちりした制度がないから組織ができていないというわけでもありません。そんな企業の人材育成に焦点を当てた本です。
「中小企業の技術マネジメント」
中小企業の人材育成に関連した書籍。日本独自のモノづくりの強さを支えていると言われる金属・機械産業に属する中小企業に焦点を当て、技術の強化、育成などに役立つ考え方が示されています。
「数字で考える「人」「チーム」「組織」入門」
誰でも読んでいただけそうな部分と、少し専門的に入り込んだ部分と、少し極端な要素が同居しています。広く一般的な話題を展開しつつ特定のテーマについてピンポイントで狙いをつけて踏み込もうとしました。
「数字と人情 ― 成果主義の落とし穴」
人事に限らずマーケティングや経理でも、数字をひとり歩きさせてはいけません。数字を「実感する」ことが大事だと常々思っています。本書では、「人事測定と人事評価の間を埋めるもの」が語られていると感じます。
「組織行動の「まずい!!」学」
失敗から学べることは数々あります。本書は、マネジメントの視点から失敗のパターンを端的に解説しているあたりが興味深い内容になっています。
トップのあり方と新銀行東京
新銀行東京の経営に関する責任は曖昧なまま、追加出資が行われました。経営者（トップに立つ者）の責任のとり方はどうあるべきなのか。経営者・マネジャー・ビジネスパーソンにとってまさに「反面教師」が実例として目の前にあります。
フォロワーシップ（followership）
1990年代前半に発刊されたこの本は、経営管理に「フォロワーシップ」という概念を持ち込んだことで注目されました。人事の専門家だけでなく一般ビジネスパーソンにも素直に読める内容になっているといえます。
人事測定と人事評価の違い
「測定」と「評価」は一見似ていますが、はっきり区別するのが必要です。「アセスメント」は客観的に“モノサシ”をあてて測ること。「イバリュエーション」は“ある特定の目的をふまえたときに”ふさわしい能力や適性があるかを判断することです。
成果主義導入と賃金格差（JILPT調査より）
多くの企業で成果主義の導入はやはり必要なのだろうと思われます。JILPTの調査によると、日本で2000年以降に導入された成果主義のシステムは、1990年代と比べ“マイルドな成果主義”となる傾向がみられるそうです。
技の伝承と人材育成1（JILPT調査より）
モノづくりで強みを発揮し続けるため、メーカーは職人技の伝承に苦心しています。個人から個人へ熟練技術を直接伝授する方法。そして標準化・システム化を通じて集団でノウハウを残す方法。この2つを両輪とした技能者の養成が基本といえそうです。
技の伝承と人材育成2（指標化の試み-前編）
「人材の確保と育成」をテーマとしたJILPTの調査から、ものづくり産業における職人技の伝承方法2種類の方向性を示す指標を作ってみました。元になったクロス集計結果から因子分析を行って係数を決定。アンケートの回答割合から一次変換した数値を求めます。
技の伝承と人材育成3（指標化の試み-後編）
人材育成という観点から「個人力」「集団力」のどちらを重視するかを指標化し、統計数字から事業所特性別に計算してみました。業種・業態・規模などが異なる各企業の、モノづくり、ヒトづくりのヒントとして活かせるかもしれません。
技の伝承と人材育成4（人材育成状況判断テスト）
今回試みた指標化を参考に、個別の企業や部署の人材育成状況を判断するための簡単なテストを作ってみました。人材育成に関わるアイデア発見につながるでしょうか。技の伝承はアートかサイエンスか…、あらためて考えてみたいものです。
起業のいま、むかし（「企業診断」特集より）
1990年前後から現在までの労働環境・起業環境の変化をまとめた記事を月刊誌「企業診断」（2007年8月号）に書かせていただきました。就職氷河期といわれる間に社会に出た世代が直面した過去と今後を概括することが主テーマです。
▽関連情報
企業診断2007年8月号
長期雇用と成果主義のゆくえ（JILPT調査より）
いろいろ批判のある「成果主義」ですが、俯瞰してみると日本企業に対してプラスに働いているようです。一方「長期雇用の放棄」は単純に成否を判断できないようです。JILPTの報告書から興味深い分析をご紹介します。
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